Der Nikolaus-Effekt: 6 Tipps, um Bewertungsfehler zu vermeiden

Kennen Sie den Nikolaus-Effekt? – 6 Tipps zur Vermeidung von Bewertungsfehlern

Nikolaus-Effekt
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Hast du schon einmal vom Nikolaus-Effekt gehört? Ähnlich wie der Nikolaus bewerten wir Bewerber oft anhand ihrer letzten Leistungen und Eindrücke kurz vor dem entscheidenden Moment. Die jüngsten Beobachtungen in Gesprächen oder Assessment Centern bleiben stärker im Gedächtnis und beeinflussen unser Urteil stärker. Doch der Nikolaus-Effekt ist nicht der einzige Beobachtungsfehler, dem wir bei der Personalauswahl unterliegen. Hier sind einige wichtige Beobachtungs- und Bewertungsfehler zusammengestellt, sowie Tipps zur Verminderung dieser Fehler.

Reihenfolgeeffekte

Der Nikolaus-Effekt, auch bekannt als Recency-Effekt, ist nur einer von vielen Beobachtungsfehlern. Weitere Reihenfolgeeffekte sind der Primacy-Effekt, bei dem Bewerber, die zu Beginn eines Gesprächs gute Leistungen zeigen, im weiteren Verlauf weniger kritisch bewertet werden, sowie der Abfolge-Effekt, bei dem die Bewertung eines Bewerbers durch die vorhergehende Bewerberauswahl beeinflusst wird.

Zusammenhangseffekte

Auch Zusammenhangseffekte spielen eine Rolle bei der Bewertung von Bewerbern. Der Nähe-/Sympathie-Effekt führt dazu, dass Bewerber, die Ähnlichkeiten zu uns selbst aufweisen oder in unser persönliches “Beuteschema” passen, tendenziell besser bewertet werden. Beim Halo-Effekt überstrahlt ein auffälliges Merkmal eines Bewerbers, wie zum Beispiel das Auftreten oder das Alter, oft das Gesamturteil.

Verteilungseffekte

Verteilungseffekte treten ebenfalls auf. Manche Beobachter neigen dazu, das gesamte Bewertungsspektrum nicht vollständig auszuschöpfen und Extrembewertungen zu vermeiden. Andere Beobachter verwenden hingegen bevorzugt Extrembewertungen, entweder weil sie Bewerber als generell entwicklungsfähig sehen oder weil sie besonders kritisch sein wollen, um keine Fehler bei der Auswahl zu machen.

Belastungseffekte

Belastungseffekte können ebenfalls zu Beobachtungsfehlern führen. Um sich nicht mit einer Vielzahl von Beobachtungen auseinandersetzen zu müssen, tendieren wir dazu, die Vielfalt zu reduzieren und Einzelbeobachtungen zu generalisieren. Dies geschieht insbesondere dann, wenn wir eine größere Anzahl von Bewerbern zeitgleich oder hintereinander kennenlernen. Der Pygmalion-Effekt tritt ein, wenn wir bereits vor der Bewertungssituation ein erstes Urteil über einen Bewerber gefällt haben und unsere Beobachtungen darauf fokussieren, Bestätigungen zu finden, während andere Beobachtungen tendenziell ausgeblendet werden. Der Übernahme-Effekt spielt ebenfalls eine Rolle, da wir dazu neigen, den Bewertungen anderer Beurteiler zu folgen, entweder weil wir glauben, dass sie konzentrierter sind oder weil wir uns nicht weiter in die Diskussion einmischen möchten.

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Um Beobachtungsfehler zu reduzieren und eine bessere Personalauswahl zu ermöglichen, sind hier 6 Ratschläge:

  1. Schaffung von Bewusstsein: Schulungen für Interviewer und Beobachter sowie regelmäßiges Coaching sind hilfreich, um auf Beobachtungsfehler aufmerksam zu machen. Offene Diskussionen über offensichtliche Beobachtungsfehler sollten auch in konkreten Bewertungssituationen stattfinden.

  2. Systematische Dokumentation von Antworten/Beobachtungen: Durch eine detaillierte Dokumentation können wir uns später an wichtige Details erinnern und eine differenzierte Bewertung vornehmen. Trennen wir dabei Beobachtung und Bewertung und konzentrieren uns beim Notieren auf die Aussagen/Beobachtungen.

  3. Verwendung von Beurteilungsbögen: Um eine möglichst objektive Auswahl zu treffen, empfiehlt sich die Verwendung von Beurteilungsbögen. Diese sollten die wesentlichen Anforderungen, ein Bewertungsraster und Verhaltensanker enthalten.

  4. Unabhängige Bewertungen vornehmen: Jeder Interviewer/Beobachter sollte nach dem Gespräch/Assessment Center eine individuelle Bewertung vornehmen und diese anhand einer Aussage oder Beobachtung belegen. Erst danach sollte eine Diskussion unter den Interviewern/Beobachtern stattfinden und ein Gesamturteil gefunden werden.

  5. Klare Entscheidungsregeln festlegen: Es ist wichtig, klare Spielregeln für die Auswahlentscheidung zu haben. Was sind absolute No-Gos, was ist tolerierbar? Wie sind die Anforderungen gewichtet? Wer ist Moderator, der Bewertungen einfordert, hinterfragt und vermittelt? Wer trifft letztendlich die Entscheidung?

  6. Festlegung von Spielregeln für den Auswahlprozess: Klären wir, wer an der Auswahl teilnimmt, wer welche Informationen vorab erhält und wie die Rollen verteilt sind. Legen wir fest, wann die Bewertung/Beurteilung erfolgen soll.

Trotz all dieser Ratschläge müssen wir uns bewusst sein, dass niemand vor Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern gefeit ist. Wie sehr sich diese Effekte auf die Personalauswahl auswirken, hängt vom Bewusstsein jedes Einzelnen, der Offenheit des Interviewer/Beobachter-Teams und den organisatorischen Maßnahmen ab, die getroffen wurden.

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Anmerkung: Um die Lesbarkeit zu verbessern, verwenden wir im Artikel die männliche Form. Wir meinen jedoch immer alle Geschlechter.